Kampanjer / Kompetent arbeidskraft, ikke vissent løv

-Vi sendte to fiktive søknader til 600 utlyste stillinger. Søknadene var så like som mulig med henhold til utdanningsnivå, arbeidserfaring, kjønn og alder, med det nevnes kun i den ene søknaden at søkeren er rullestolbruker. Det viste seg å redusere sjansen for å bli innkalt til intervju med 48 prosent, sier Ugreninov.

Hun forteller at de gjorde et forarbeid for å sjekke at arbeidsstedene var tilgjengelig for rullestolbrukere, og utelot steder som åpenbart ville være problematisk for rullestoler. De sendte til sammen 1200 søknader på 600 stillinger der det ikke skulle ha noen betydning for arbeidsutførelsen at man sitter i rullestol.

-Vi sendte søknader på stillinger innen IKT, salg (telefon og e-post), regnskap, samt sekretærjobber. Vi utelot stillinger med oppsøkende kundekontakt. Vi trodde at IKT-bransjen skulle skille seg positivt ut, men det var ingen nevneverdige forskjeller mellom bransjene vi valgte, sier Ugreninov.

         "Vi trodde IKT-bransjen skulle skille seg positivt ut"

Studien omfattet kun privat sektor, da offentlig sektor i større grad benytter søknandsportaler som gjør det umulig å sende inn fiktive søknader.

- Studien viser at rullestolbrukere må søke dobbelt så mange jobber som andre for å komme på intervju.

 

Få tilsvarende undersøkelser

Utgangspunktet for studien var at forskerne ønsket å finne ut i hvilken grad jobbsøkere med funksjonsnedsettelser blir diskriminert. Rullestolbrukere ble valgt for å innskrenke denne studien, men Ugreninov forteller at de har en pågående studie om diskriminering på bakgrunn av mental helse, som ikke er ferdig ennå.

 

-Det er gjort flere undersøkelser på diskriminering av kvinner og etniske majoriteter, mens veldig få studier i verden har sett på diskriminering av funksjonsnedsatte generelt eller rullestolbrukere spesielt. De to mest relevante studiene er gjort i USA og Canada.

Norge ligner Canada

Forskerne fant at omfanget av diskriminering av arbeidssøkere i rullestol i Norge er på linje med det forskningen i Canada viste. I USA er det derimot ikke påvist signifikant diskriminering i rekrutteringssammenheng i større og mellomstore bedrifter. Disse omfattes av diskrimineringslovgivningen, The Americans with Disabilities Act (ADA). Diskriminering i ansettelsesprosessen forekommer derimot i små bedrifter, som omfattes av mindre strenge regler.

-ADA har likevel ingen positiv effekt på andelen funksjonsnedsatte i jobb i USA sammenlignet med Norge. Det kan virke som om amerikanske virksomheter passer på å følge loven ved å innkalle funksjonsnedsatte til intervju, men at inkluderingen stopper der, sier Ugreninov.

 

Sterkt stillingsvern – et hinder?

I artikkelen «Disablitiy Disadvantage: Experimental Evidence of Hiring Discrimination against Wheelchair Users”, nevner Ugreninov og Bjørnshagen at det sterke stillingsvernet i Norge kan bidra til at arbeidsgivere vegrer seg for å ansette personer med funksjonsnedsettelser.
- Noen er redde for at den de ansetter ikke leverer til forventningene, og at det da kan være vanskelig å «bli kvitt» vedkomne.

          "Noen er redde for at den de ansetter ikke leverer til forventningene"

Likevel mener Ugreninov at det å svekke stillingsvernet for å få flere personer med funksjonsnedsettelse i arbeid, ikke er veien å gå:

-Det er viktig å se på konteksten, hva som ligger til grunn for arbeidsgiverens valg. I Norge ble funksjonsnedsatte relativt sent inkludert i likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Mange er ikke klar over at de diskriminerer og at de gjør noe ulovlig.

Loven om forbud mot diskriminering har også noen smutthull: Forskjellsbehandling som er «nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles», anses ikke som diskriminering etter loven (§9). Når det gjelder tilgjengelighet, har offentlig og privat virksomhet rettet mot allmennheten plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon så langt det ikke «medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten» (§11). Hva som kan sies å være en «uforholdsmessig byrde» er en skjønnsmessig vurdering.

-For å nå frem med en diskrimineringsanklage må du også kjenne de andre jobbsøkernes kompetanse og erfaring. Som søker har man sjelden denne oversikten, sier Ugreninov.

 

Mange grunner til diskriminering

Hvorfor personer med funksjonsnedsettelser diskrimineres i en ansettelsesprosess er sammensatt, og det finnes ikke ett tiltak som alene vil hindre diskriminering. 

I en ansettelsesprosess er mange arbeidsgivere opptatt av å velge kandidater som det er forbundet minst risiko ved å ansette. Dette kan relateres til sykefravær, behov for tekniske hjelpemidler for gjennomføring av arbeidsoppgaver, eller hvor godt kandidaten «passer inn» i arbeidsmiljøet.

-Det enkleste å ta fatt i er forhold der det er reelle produktivitetsforskjeller mellom grupper av arbeidstakere. Her må det settes inn tiltak som kan utjevne disse forskjellene, det kan være tekniske hjelpemidler og permisjons- og sykelønnsordninger som både arbeidsgiver og arbeidstaker er tjent med. Det finnes mange gode tiltak i dag, men mange arbeidsgivere mangler nok kunnskap om hva som finnes. Dette forsterkes av mangel på lett tilgjengelig informasjon om hvilke tiltak som finnes, ansvarsfordeling for finansiering og riktige kontaktpersoner. Er det NAV, Hjelpemiddelsentralen, arbeidstaker eller den ansatte? Hvis arbeidsgivere har denne kunnskapen i forkant av en ansettelsesprosess, kan dette øke sannsynligheten for at jobbsøkere med funksjonsnedsettelser innkalles til intervju, mener Ugreninov.

Ugreninov understreker også betydningen av en formalisert og transparent ansettelsesprosess, som gjør det mulig å ettergå prosessen i etterkant.

 

Kan bunne i fordommer

Diskriminering av jobbsøkere med funksjonsnedsettelser kan også bunne i fordommer og stereotypiske forestillinger hos arbeidsgivere. Her kreves andre tiltak for å øke kunnskapen og redusere fordommene.

-Kjennskap og positiv erfaring blir ofte omtalt som viktige forhold som kan redusere negative forestillinger. Økt bruk av midlertidige ansettelser og en lavere terskel for oppsigelse, ikke så ulik slik det er i Danmark og Nederland, er fordelaktig for arbeidsgivere som ønsker å «prøve ut» en kandidat de er usikre på, uten å bære en stor risiko for feilansettelse. Samtidig kan en prøveperiode uten forpliktelser gi klare negative konsekvenser for jobbsøkere med funksjonsnedsettelser. De risikerer å stå igjen med en CV full av midlertidige ansettelser, som igjen kan skape stigma og nye barrierer for yrkesdeltakelse.

     "En prøveperiode uten forpliktelser kan gi klare negative konsekvenser for jobbsøkere med funksjonsnedsettelser"

 

Lei av dugnad

I kjølvannet av koronapandemien er antall permitterte og arbeidsledige høyere enn på mange år, og vi kan anta at jobbsøkere og arbeidstakere med funksjonsnedsettelser vil møte flere og større barrierer. En appell til arbeidsgiveres dugnadsånd vil neppe være nok.

- Folk er vel lei av dugnad nå! Man må lokke med andre ting enn boller og brus for å øke andelen funksjonshemmede i arbeidslivet. Hvem ønsker å være gjenstand for en dugnad? Ingen ønsker å være rusk og rask. Vissent løv. Jeg vil bli ansatt fordi jeg er kvalifisert og god!

 

      "Man må lokke med andre ting enn boller og brus for å øke andelen funksjonshemmede i arbeidslivet"

Les om Johannes (26) som ble innkalt til intervju, men som ble fortalt at han ikke fikk jobben fordi han har CP.

Fotograf: Lars Opstad (bildet er tatt i anledning innspillingen av kampanjefilmen, og er kun et illustrasjonsfoto)