Både likestillings- og diskrimineringsloven (LDL) og arbeidsmiljøloven (AML) regulerer bestemmelser knyttet til tilrettelegging av arbeidsplassen. § 22 i likestillings- og diskrimineringsloven gir arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver.

Bestemmelsen om individuell tilrettelegging i LDL skal ses opp mot de øvrige reglene i AML, som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.§ 22 i likestillings- og diskrimineringsloven gir arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse, kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser[4]. Tilretteleggingen kan være av fysisk art, for eksempel tilpasning av døråpninger, skrivebord eller installering av heis. Bestemmelsen om individuell tilrettelegging i LDL skal ses opp mot de øvrige reglene i AML, som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Samtidig er ikke AML § 4-6[5] (1) og likestillings- og tilgjengelighetsloven § 22 helt overlappende. § 4-6 (1) gjelder for eksempel ikke arbeidssøkere. Den retter seg heller ikke primært mot "funksjonsnedsettelse" som årsak til tilretteleggingsbehov eller mot «funksjonsnedsettelser» i et ikke-diskriminerings perspektiv[6].  Ikke-diskrimineringsperspektivet ble tidligere ivaretatt av § 13-5 i AML, hvor «arbeidstakere med funksjonshemming» var et begrep, men bestemmelsen ble tatt ut av arbeidsmiljøloven og videreført med en noe annen ordlyd i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (nå i likestillings- og diskrimineringsloven). §22 i likestillings- og diskrimineringsloven utvilsomt er blitt en mer relevant bestemmelse for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse enn det er AML er.

FFO mener det er bra vi har en sterkt likestillings- og diskrimineringslov, men vi mener AML likevel bør få mer kraft knyttet til personer med funksjonsnedsettelse. Arbeidsgivers plikter knyttet til tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere med funksjonsnedsettelse bør derfor styrkes i AML.

[4] Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2017-06-16-51#KAPITTEL_3
[5] AML § 4-6: Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.
[6] Begrepet «redusert arbeidsevne» er ikke en benevnelse eller karakterisering av «funksjonshemmede».